Kurum kültürü değişebilir mi, yönetilebilir mi?
“Kurumlarda çalışan Memnuniyeti / Bağlılığı Anketi” yapıyoruz ama en çok aldığımız yorumlardan biri “Anket yapılıyor, her ankette aynı şeyleri söylüyoruz ama bir şey değişmiyor” diyorsak…
“Kurum içinde herkes şikâyet ediyor, kimse olumlu şeyleri görmüyor, ağzımızla kuş tutsak yaranamıyoruz” diyorsak…
“Kurum içinde kimse kimseye güvenmiyor, açık iletişim diye bir şey yok, korku kültürü ve saldırganlık egemen” diyorsak…
“Kurumumuz, yeni vizyon ve stratejiler, yeni çalışma modelleri belirledi, organizasyon (yönetim ve hiyerarşi) ve süreçler değişti ama kurum çalışanı hala eski alışkanlıklarını terk edemedi” diyorsak…
“Daha insana hizmet odaklı, sonuç odaklı, çözüm odaklı, yenilikçi olmamız lazım, talimat beklemeden, söylemeden yapan, kişisel sorumlulukları sahiplenen özverili personele ihtiyacımız var” diyorsak…
“Orta Yönetim ekibi içinde tutarsızlıklar var, birinin söylediğini, yaptığını diğerininki tutmuyor, ortak yönetim kültürü zayıf” diyorsak…
“Yıllardır eğitim veriyoruz ama özellikle yöneticilerin liderlik yetkinliklerinde gözle görülür bir gelişme olmuyor” diyorsak…
Yukarıdakileri çoğaltabiliriz, bunlar veya benzeri düşünceleriniz varsa, Kurumunuzun Ortak Kültürünü daha sistematik ve bilinçli bir şekilde yönetmeye ihtiyacınız var demektir.
Evet… Ortak Kurum Kültürü yönetilebilir ve değişebilir…
Bu yöntem uygulandığında, çalışan memnuniyeti, kültür veya değişim deneyimi anketlerinde, ortalama 8 ay – 2 yıl içinde yapılacak ölçümlerde belirlenen kriterlerde 15 ile 40 puan arasında gelişme, memnuniyet anketlerinde 10 ile 30 puan arasında gelişme kaydediyor.
Ortak Kurum Kültürü ne demek? Kurum Kültürünü yönetmek aslında neyi yönetmek demek? Bilinçli ve sistematik kurum kültürü yönetimi nasıl yapılır, nasıl bir süreç gerektirir?
Gelin hep birlikte keyifli vakit geçireceğimiz bir toplantıda, bu soruların cevaplarını konuşalım… Yeni sorular oluşturalım…
Ortak Kurum kültürü, herhangi bir kuruma özgü davranışları, inançları ve alışkanlıkları kapsar. Ortak kültür o kurumun çalışanları tarafından paylaşılır, onların davranışlarını düzenler.
- Ortak kurum kültüründe davranışlar kalıplaşmıştır
- Ortak kurum kültüründe hem soyut hem de somut değerler söz konusudur
- Kurum çalışanları ortak kurum kültürüne saygı duyar, ona göre davranır, yaşaması ve gelişmesi için çalışır
- Ortak kurum kültürü sonradan kazanılır, yöneticilerin aktarımı ile ortaya çıkar
- Ortak kurum kültürünün devamı ve sağlıklı işlemesi için işe alımda uygun adayı seçmek gerekir
- Ortak kurum kültürünün oluşması için üst yönetimin emek vermesi ve istikrarlı olması çok önemlidir
- Ortak kurum kültürü farklı kültürlerden gelen kişilerin farklılıklarını ortak değerler düzleminde birleştirir
- Ortak kurum kültürü çalışanlar için anlam yaratır, iş tatmini sağlar
- Ortak kurum kültürü soyut bir denetim mekanizması oluşturur
- Şirket kültürü değerlerin yazılması ve çalışanlar tarafından ezberlenmesi ile kurulmaz. Sağlam bir ortak kurum kültürü çalışanlar ve yöneticiler tarafında davranışlarla kurulur
- Ortak kurum kültürüne uygun işe alımda psikometrik araçların, kişilik envanterlerinin ve testlerin katkısı büyüktür
- Ortak kurum kültürünün oluşumunda güçlü liderlik rolü en önemli unsurdur. Rol model güçlü bir lider ortak kurum kültürünün oluşması, gelişmesi ve yayılması noktalarında en etkili figürdür
- Ortak kurum kültüründe ahlaki, dini, teknik, ekonomik, sosyolojik, psikolojik, stratejik ve estetik değerler belirleyicidir.
Ortak Kurum Kültürü genelde aşağıda ki şekillerde oluşur;
Direnç; Bu kültüre sahip kurumlarda değişime direnç gösterilir.
Süreklilik; Süreklilikte hem geçmişten gelen değerler esas alınır hem de geleceğe dair değişimler kabul edilir.
Değişim; Geleneksel değerlerden çok yenilik ve değişime odaklanılır. Bu tür kurumlarda koruyucu ve garantici geleneksel yaklaşım yerine risk alan ve esnek yenilikçi yaklaşım esastır.
Muhafazakâr; Muhafazakâr değerler söz konusudur. Bu kültürde değişime tedirgin yaklaşılır, asıl çaba mevcut kültürü yaşatmak amacıyla verilir.
Kurum kültürünün oluşumunda en önemli rol, kurumsal iradeye aittir. Kurumsal irade kurumun kurucu ve yöneticileri tarafından temsil edilir. Kurumsal kültürün oluşumunda çalışanların etkisi, kurumsal verimlilikleri, etkinlikleri statü ve yetkileri ölçüsünde olacaktır. Çalışanlar, kurumlarda yasal (formel) yetkilerin yanında, biçimsel olmayan (informel) yetkiler kullanırlar. Çalışanların biçimsel olmayan yetki kullanma inisiyatifleri yasal yetkilerinin yanında, bilgi ve becerileri oranında olacaktır.
Kültür genetik bir olgu olmadığına göre, öğrenilebilir bir niteliğe sahiptir. Kurumsal kültürün öğrenileceği ilk kişi, kurum hiyerarşisinin en başındaki kişidir. Bir kurum yöneticisinin veya çalışanının sözleri başlangıçta düşünceye, düşüncesi tutumlara, tutumları davranışa, davranışları alışkanlıklara, alışkanlıkları karaktere ve karakteri kültürüne dönüşür. Bu kültür aynı zamanda kurumsal kültürün oluşumunu etkiler.
Kurum kültürü, değere dayalı özelliklerin her birinin bileşimi sonucunda ortaya çıkar. Bu değerler, çalışanların kurum hakkındaki ortak duyguları, kurumsal faaliyetlerin yapılış biçimi ve çalışanların kurumlarında nasıl davranması gerektiği, kısaca kurumsal davranış konusunda bir temel oluşturur. Kurumsal kültür, söz konusu temel üzerinde yükselir.
Ortak kurum kültürünün oluşumuna katkı sağlayan belirleyiciler;
- Ahlaki değerler
- Dini değerler
- Teknik değerler
- Ekonomik değerler
- Sosyal değerler
- Psikolojik değerler
- Stratejik değerler
- Estetik değerler
Detaylı bilgi almak veya talepleriniz için lütfen bizimle iletişime geçiniz.
0505 225 65 80 omer@karasehirli.com